Attribution des tickets restaurant. 
Attention aux inégalités de traitement !

Si un employeur décide d’opérer une disparité dans l’attribution des tickets restaurant à ses salariés, il doit pouvoir prouver à la fois la réalité et la pertinence des motifs avancés pour justifier cette différence de traitement. C’est ce que rappellent les avocats du cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit du travail.

Tickets restaurant, inégalité de traitement - Avocat droit du travail ParisLe débat sur l’égalité de traitement s’était enflammé il y a quelques années déjà, à cause de l’attribution différenciée des titres de restauration (Tickets restaurant). Un employeur avait alors été estimé fautif car il n’avait pas respecté sa propre règle : réserver les tickets restaurant aux seuls salariés sédentaires. Un peu plus tard, un autre employeur se voyait reprocher de garder les titres uniquement pour les salariés non-cadres.
Cette fois-ci, c’est l’Urssaf qui se retrouve sur le devant de la scène de ce même débat. Il lui est reproché de n’être pas en mesure de justifier, par des raisons objectives et pertinentes, la différence de montant des indemnités forfaitaires de repas versées à ses agents de direction et agents comptables qui reçoivent 24,53€, tandis que le reste du personnel se contente de 21,53€.

Pour sa défense, l’organisme de sécurité sociale avance deux arguments. En premier lieu : le montant de ces indemnités. Il était fixé par des dispositions conventionnelles différentes. En effet, un premier texte s’appliquait aux personnes de direction et un second au reste des salariés. Deuxième argument : la fonction des salariés. Il est expliqué ici que les activités des agents de direction les amènent à rencontrer diverses « personnalités du monde politique et économique », et donc à présenter des frais de repas plus élevés.


En réaction au premier argument, la cour d’appel relève que les organismes de sécurité sociale ont effectivement négocié les deux conventions « sous l’égide de l’Ucanss », la fédération des employeurs du régime général de sécurité sociale. Cette identité unique conduit la Haute Cour à traiter ces conventions collectives comme des accords collectifs, tels qu’ils peuvent exister dans une entreprise. Mais, dès lors, l’employeur ne peut pas se borner à soutenir que les agents ne sont pas dans une situation identique, à partir du moment où il est lui-même l’auteur de cette disparité et qu’il ne produit aucun argument propre à la justifier.

Le second argument, concernant la fonction des salariés est susceptible d’intéresser toutes les entreprises qu’elles que soient leur activité. Mais, ici, tel qu’il était présenté par l’employeur, il est également rejeté par la Cour de Cassation. Si les Hauts Magistrats admettent que l’employeur peut effectivement accorder un avantage à une catégorie de salariés, ils rappellent que distinguer les catégories de salariés qui « se trouvent dans la même situation au regard de l’avantage en cause ne se justifie qu’à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives ». Et de préciser que ces raisons objectives peuvent « résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie ». Or, comme la défense de l’employeur reposant précisément sur des obligations conventionnelles différentes n’a pas été admise par les juges, il se trouvait donc, de fait, en difficulté sur ce second chapitre. D’autant que les Hauts Magistrats rappellent qu’il appartient au juge de contrôler « concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives ». Ainsi ici, si les rencontres avec les « personnalités » pouvaient peut-être constituer ces raisons objectives, encore eût-il fallu permettre au magistrat de contrôler effectivement concrètement leur réalité et leur pertinence. Mais, l’Urssaf n’a produit, dans sa défense, aucun de ces « éléments concrets » afin d’étayer ses affirmations. En se contentant d’affirmer la spécificité des agents de direction par une « allégation dépourvue d’offre de preuve », l’organisme ne pouvait donc légitimer la disparité constatée entre les salariés.