Nullité du congé de reclassement

Calcul de l’indemnité de préavis. 
En cas de nullité du congé de reclassement, dans quelles mesures le salarié peut-il prétendre à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de congés payés s’y rapportant ? Quelles sont les conséquences de la nullité du congé de reclassement pour le salarié, comme pour l’employeur ? Les avocats du cabinet BBP Avocat Paris, experts en Droit du Travail, donnent un éclairage sur le sujet.

Congé de reclassement - Avocat droit du travail ParisQu’est-ce que le congé de reclassement ?

Le congé de reclassement est obligatoire, en application des articles L 1233-71 et suivants du Code du Travail, dans les licenciements économiques effectués dans les entreprises d’au moins 1000 salariés. Il permet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, pendant une période variant de 4 à 12 mois, d’actions de formation et, le cas échéant, d’un bilan de compétences lui permettant de définir un nouveau projet professionnel.


Durant cette période, qui absorbe le préavis, le salarié perçoit la totalité de son salaire pendant la durée dudit préavis et, si le congé dépasse cette durée, une allocation mensuelle égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC.

Quelles peuvent être les conséquences de la nullité du congé de reclassement sur le droit au préavis du salarié ?

Prenons l’exemple d’une affaire présentée devant les juges et dans laquelle un salarié a précisément bénéficié du dispositif de congé de reclassement d’une durée de 4 mois, qui correspondait à la durée du préavis de licenciement. Ici, le licenciement a été considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, le congé de reclassement est donc devenu nul, justifiant ainsi la demande du salarié relative au préavis. En effet, il aurait bénéficié de ce préavis s’il n’avait pas accepté le congé de reclassement. Les juges de fond ont donc accéder à sa demande. En effet, selon eux, dans la mesure où la convention de reclassement personnalisé (CRP) est dépourvue de cause – ou d’absence de motif économique lors du licenciement, l’employeur doit verser au salarié le reliquat de préavis dont il a été privé en acceptant ce dispositif.

Mais la Cour de Cassation a émis un avis contraire. Elle a estimé que le salarié qui accepte un congé de reclassement bénéficie d’un préavis qu’il est dispensé d’effectuer. Pendant sa durée, il perçoit, nous l’avons vu, le montant de sa rémunération. Mais ce n’est pas le cas pour la CRP. Il en résulte que l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement entraîne la nullité du congé. Le salarié licencié ne peut donc prétendre au paiement d’une indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés s’y rapportant, que sous déduction des sommes reçues à ce titre pendant le congé. Autrement dit, comme la durée du préavis était égale à la durée du congé de reclassement, aucune somme n’est finalement due au salarié.

Dans l’hypothèse de la CRP (dispositif remplacé depuis par le contrat de sécurisation professionnelle), la rupture n’ouvrait pas droit à préavis, lequel devait être versé par l’employeur à l’Assedic, dans la limite de deux mois de salaire. La solution retenue par la Cour de Cassation permet donc d’éviter une double indemnisation, pendant la durée du préavis.

Néanmoins quelques questions restent en suspens. Quel sera le sort des sommes versées par l’employeur au salarié – la partie fixée à 65% du salaire brut – en cas de nullité du congé de reclassement lorsque celui-ci a dépassé la durée du préavis ? Ne peut-on envisager une compensation entre le montant de l’allocation chômage, apprécié à la fin du préavis et pendant la durée du congé de reclassement, et le montant de l’allocation versée au salarié, pendant la durée de ce congé ?