Application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Attention : elle doit être acceptée par les salariés !

Si l’application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail n’a pas été acceptée au préalable par les salariés d’une entreprise cédée, alors chaque employeur – le cédant et le cessionnaire – conclut un contrat de travail séparé. La partition doit bien se jouer à trois ! C’est ce qu’expliquent les avocats du cabinet BBP Avocat Paris, experts en droit du travail. Pour cela, ils font référence à une affaire examinée récemment par la Cour de Cassation et particulièrement éclairante sur le sujet.

Article L. 1224-1 du code du travail - Avocat droit du travail ParisEn préambule, notons que l’article L. 1224-1 du code du travail stipule que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». En cas d’application volontaire du transfert des salariés au titre de ce même article, l’opération devient alors tripartite : sont concernés l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Il ne faut donc pas négliger d’obtenir l’adhésion individuelle des salariés. C’est ce qu’a appris, à ses dépens, une entreprise cédante, condamnée à verser des indemnités de rupture pour avoir précisément négligé d’obtenir cette adhésion individuelle des salariés.

Reprenons le cours de cette affaire. Ici, la société en référence cède une fraction d’activité, sans que les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne soient réunies, en particulier celle relative à l’autonomie de l’activité cédée. Cette question est discutée et tranchée, lors de réunions tenues par l’entreprise cédante avec son comité d’entreprise. Les différents accords nécessaires à la cession sont conclus entre les deux sociétés. L’un d’eux prévoit qu’il incombera au cessionnaire de proposer à chaque salarié un nouveau contrat de travail, reprenant l’ancienneté de chaque salarié et les mêmes conditions que celles établies par l’employeur initial, aujourd’hui cédant.

Par la suite, l’entreprise cédante notifie par courrier aux salariés leur rupture de contrat d’un commun accord pour embauche au sein de l’entreprise cessionnaire et demande à chacun de porter la mention manuscrite « bon pour accord lu et approuvé ».

C’est précisément ce courrier qui constitue l’erreur commise par l’entreprise cédante. C’est en tout cas ce que concluent les tribunaux dans leur analyse du dossier.

Ainsi, selon la cour d’appel, ledit courrier ne propose pas à chaque salarié « la rupture de son contrat en soumettant cette proposition à son accord mais il lui annonce la rupture de ce contrat et les conséquences en découlant sans que la signature qu’on lui demande d’apposer pour la bonne règle n’ait une quelconque influence sur l’existence de cette rupture ni même sur ses conséquences. La rupture du contrat n’est donc pas une rupture d’un commun accord puisqu’elle ne découle pas de la rencontre des consentements de l’employeur et du salarié ».

Postérieurement, l’entreprise cessionnaire licencie l’ensemble des salariés, en raison de la cessation de ses activités en France et de sa mise en liquidation. Une transaction est alors signée entre elle et chaque salarié. Mais même cette transaction n’aidera pas l’entreprise cédante ! En effet, le texte ne contient aucune renonciation des salariés à toute contestation des conditions dans lesquelles il a été mis fin au contrat initial. Le cessionnaire règle les indemnités de licenciement sur la base de l’ancienneté totale des salariés.

Ces derniers attaquent alors leur employeur initial car ils estiment qu’ils ont été victimes d’un licenciement collectif de sa part, sans respect de la procédure et sans plan de sauvegarde de l’emploi – PSE. Ils demandent donc, à titre principal, la nullité de la rupture et, à titre subsidiaire, la requalification de la rupture de leur contrat en licenciement abusif.

La cour d’appel rejette la demande principale, les magistrats estimant que la réorganisation accomplie lors de la cession d’activité n’était pas nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise initiale. En conséquence de quoi, la rupture des contrats de travail ne procédait pas d’une origine économique. Mais les magistrats considèrent que le courrier évoqué précédemment représente une prise d’acte de la rupture, qu’il convient de requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, les salariés obtiennent le versement des indemnités de rupture et la réparation du licenciement abusif.

Plus tard, devant la Cour de Cassation, le cédant tente d’avancer un ultime argument : la réparation ne peut pas excéder le montant du préjudice subi, or, les salariés ont déjà perçu leurs indemnités de rupture, versées par l’entreprise cessionnaire. Un argument rejeté par les Hauts Magistrats. En effet, une fois admis que le transfert des contrats par la voie légale de l’article L. 1224-1 du code du travail n’est pas applicable et que le transfert conventionnel ne s’est donc pas concrétisé, la Haute Juridiction considère alors que les deux employeurs ont signé chacun un contrat de travail distinct. En conséquence, les salariés pouvaient bien « prétendre à des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture de contrats de travail différents, peu important la reprise de l’ancienneté par le second employeur ».