Avocat Droit du Travail ://Signes religieux interdit en entreprise


Une entreprise peut interdire les signes religieux…
Sous certaines conditions

La justice a tranché : une entreprise peut bel et bien interdire le port de signes religieux en son sein et notamment celui du voile. Ainsi en a décidé la Cour de Justice européenne, saisie pour deux affaires de licenciement, l’une française et l’autre belge. Licenciement possible donc mais sous certaines conditions. Explication avec les avocats du cabinet BBP Avocats Paris, experts en droit du travail.

signes religieux en entrepriseLa cour de justice de l’Union Européenne, CJUE, vient tout juste de rendre son avis dans deux affaires de licenciement : oui une entreprise peut interdire le port du voile à ses salariés, mais sous certaines conditions.


Dans un premier temps, rappelons les faits de l’affaire française.

Une ingénieure se rend à un rendez-vous client avec un voile. Le client s’en plaint et exige que lors d’un prochain rendez-vous la salariée vienne sans. L’employeur transmet cette demande expresse à sa salariée qui la refuse. Elle est alors licenciée sans préavis.

Notons que les prud’hommes puis la cour d’appel avaient en leur temps indemnisé la salariée sur cette absence de préavis tout en estimant que le licenciement disposait bien d’une « cause réelle et sérieuse », l’employeur avançant une entrave au développement de l’entreprise. C’est alors que l’affaire arrive donc devant la Cour de Cassation. Là, les Cours de Cassation française et belge, chargées d’étudier deux affaires similaires, saisissent conjointement la CJUE d’une question préjudicielle.

Les Hautes Juridictions demandent alors aux magistrats de Luxembourg de préciser les modalités d’application de la directive européenne n° 2000-78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Ainsi, dans son article 1er, le texte stipule que :

« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les Etats membres, le principe de l’égalité de traitement ».


En ce qui concerne l’affaire française, la CJUE conteste les décisions prud’homales et d’appel quant au licenciement. En effet, les magistrats estiment que le client d’une entreprise ne peut imposer à son fournisseur de service la visite d’une salariée non voilée. Ils notent que

« la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive de novembre 2000 ». Sans « cause réelle et sérieuse »

le licenciement n’aurait pas dû être validé.

Mais à travers ces deux affaires impliquant deux femmes de confession musulmane estimant avoir été victime de discrimination au travail parce qu’elles portaient le foulard islamique, la justice européenne apporte néanmoins quelques précieuses précisions. Ainsi, elle distingue la discrimination directe de la discrimination indirecte.

Ainsi pour la première, les magistrats siégeant à la cour de Luxembourg estiment que

« l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions ».

Rappelons ici que la discrimination directe relève en droit de l’égalité de traitement. Ne peuvent présenter des exceptions sur les cas où l’exigence professionnelle est essentielle et déterminante pour l’entreprise. La loi y confère un « objectif légitime et proportionné ». C’est ici que peut figurer l’interdiction de porter certains signes religieux, pour des questions de sécurité, par exemple. Pour ne pas être discriminatoire, l’interdiction de porter un signe religieux sur le lieu de travail doit donc par exemple être inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il s’agit de n’importe quel signe de n’importe quelle religion, sans distinction.


En ce qui concerne la seconde, la discrimination indirecte, ils notent que les juges nationaux peuvent « arriver à la conclusion que la règle interne instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ». Notons ici que la discrimination indirecte peut dépendre des exceptions faites dans la politique de neutralité affichée par l’entreprise. C’est le cas par exemple si seules les femmes musulmanes qui auraient choisi de porter le foulard sont soumises à la règle de neutralité, à savoir l’interdiction de porter des signes visibles de leur religion. Pour que cette discrimination indirecte ne soit pas condamnable, il faut alors qu’elle soit « objectivement justifiée par un objectif légitime tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité ». Cette distinction est donc laissée à l’appréciation des juges nationaux. A eux de vérifier si les moyens mis en place pour réaliser cet « objectif légitime » sont bel et bien appropriés et nécessaires.

Pour être complet, notons que tout cela ne concerne que les entreprises privées françaises. En effet, les entreprises publiques de notre pays sont soumises au principe de laïcité et de neutralité. Il y est donc interdit à tout travailleur de porter des signes religieux.

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2017-03-28T14:02:18+00:00mardi 28 mars 2017|Avocat Droit du travail|