Avocat Droit du Travail ://Discrimination à l’embauche, plusieurs grandes entreprises épinglées

Discrimination à l’embauche, plusieurs grandes entreprises épinglées suite aux résultats de la campagne de testing
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Il y a décidément urgence à agir en matière de discrimination à l’embauche ! C’est la conclusion conjointe d’un rapport du défenseur des droits et d’une vaste campagne d’envoi de faux CV destinée à évaluer les techniques de recrutement de grandes entreprises. Les avocats du cabinet BBP Avocats Paris, experts en droit du travail rappellent la législation en la matière.

discrimination à l'embaucheA l’issue d’une vaste campagne de testing, cette technique qui consiste à envoyer de faux CV pour jauger les techniques de recrutement de grandes entreprises ou de services publics, la ministre du travail annonce que certaines font clairement preuve d’une discrimination à l’embauche. Ainsi, le Figaro note dans ses colonnes : « Le but de ces testings était de mesurer si, à compétences égales, un changement de patronyme induisait des réponses différentes des employeurs. Sur les quarante entreprises testées, douze ont révélé des écarts de traitement entre candidatures très significatifs, toujours au détriment des candidatures maghrébines. »

Déjà en septembre dernier le défenseur des droits avait alerté sur l’urgence à agir. Dans un rapport sur les discriminations à l’embauche, il notait alors : «Cette étude dresse un panorama particulièrement inquiétant du parcours d’obstacles que constitue le marché du travail pour les personnes d’origine étrangère».

Mais alors, que dit précisément la loi en la matière ?
Pour bien comprendre commençons par définir ce qu’est la discrimination en droit. Dans son article 1er, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, précise :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Il existe également une discrimination dite indirecte, elle aussi définie par cet article 1er :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »


La discrimination à l’embauche est clairement dénoncée dans le code du travail, en son article L1132-1 :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération (…), de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Notons également que parmi les critères de discrimination figure « l’identité de genre », confirmée par le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n°2016-745 DC du 26 janvier 2017 : « Le Conseil constitutionnel s’est prononcé sur l’introduction de la notion d’« identité de genre » dans différentes dispositions pénales réprimant notamment la diffamation ou des discriminations. Ces dispositions utilisaient jusqu’à présent les notions de sexe, d’orientation sexuelle et d’identité sexuelle. Le législateur, qui a maintenu les notions de sexe et d’orientation sexuelle, a substitué à la notion d’ « identité sexuelle » celle d’ « identité de genre » Le Conseil constitutionnel s’est appuyé sur les travaux parlementaires qui montrent qu’en ayant recours à cette notion, le législateur a entendu viser le genre auquel s’identifie une personne, qu’il corresponde ou non au sexe indiqué sur les registres de l’état-civil ou aux différentes expressions de l’appartenance au sexe masculin ou au sexe féminin. Le Conseil a également souligné que la notion d’identité de genre figure par ailleurs dans différents textes internationaux. Le Conseil constitutionnel en a déduit que les termes d’« identité de genre » sont suffisamment clairs et précis pour respecter le principe de légalité des délits et des peines.

Les sanctions relatives à la discrimination à l’embauche sont quant à elles consignées à l’article 225-2 du code pénal :

« La discrimination (…) commise à l’égard d’une personne physique ou morale, est punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsqu’elle consiste : (…) à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne (…). Lorsque le refus discriminatoire (…) est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire l’accès, les peines sont portées à cinq ans d’emprisonnement et à 75 000 euros d’amende. »


Enfin pour être complet, notons que depuis la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, dans toute entreprise employant au moins de 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur de mettre en place cette formation.

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2017-03-28T14:15:35+00:00mardi 28 mars 2017|Avocat Droit du travail|